فردای کرمان – گروه جامعه: نیروی کار، مهمترین سرمایه و دارایی هر شرکتی محسوب میشود. از اینرو لازم است، برای پیشرفت شرکت و دستیابی به اهداف آن، این سرمایههای مهم مدیریت شوند. بخش مدیریت منابع انسانی در هر شرکتی این وظیفه را بر عهده دارد. بههمین دلیل میتوان گفت، مدیریت منابع انسانی از مهمترین و حساسترین واحدهای سازمانهاست که با مدیریت خوب و حرفهای خود، میتواند موجب رشد دائم سازمان شود، بهنحوی که هم کارفرما و هم کارمندان از این بابت سود ببرند. طبیعی است که برای بهبود مدیریت باید ابتدا با وظایف آن آشنا بود. این مقاله به بررسی وظایف مدیر منابع انسانی میپردازد و کمک میکند یک قدم به حرفهای شدن نزدیکتر شوید.
گری دسلر، نویسندهی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دورههای مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی این حوزه مورد استفاده قرار میگیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به شکلی کلی و به صورت زیر ارائه میدهد:
«واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیتها و خط مشیهای مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقیقتر، جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و بهطور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان».
تعریف بالا نگاهی وظیفهگرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش میکند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.
اگر بخواهیم تعریفی مفهومیتر از وظیفهی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم میتوان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید».
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت سازمان است.
اگر سیاستها و رویههای مربوط به كاركنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظهای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامههای استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتملتر است.
فرهنگ و ارزشهای كلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشأت میگیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب میگذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یكدیگر كار كنند.
مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمدهای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال، مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفهی مدیر اجرایی یا مدیرعامل سازمان است.
طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگتر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده میشود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف میشود.
با پیشرفت تکنولوژی، روشهای جدید جایگزین روشهای قدیمی شدهاند. یکپارچه و جهانی شدن در حال افزایش است و شرکتها در همه جای جهان گسترش یافتهاند. فاصلهی جغرافیایی دیگر محدودیت محسوب نمیشود و اقتصاد در فراز و نشیب و تحول دائمی قرار گرفته است. از طرفی قوانین و آئیننامههای سختگیرانه هم باعث ناآرامی بیشتر اوضاع میشود.
در این بین، نقش مهمی که کمتر به آن توجه میشود، نقش منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی بهطور پیوسته درگیر یکپارچهسازی عملیات و استراتژیهای کسبوکار با وجود محصولات، خدمات، ایدهها و فرهنگهای مختلف هستند. این افراد که قبلا محدود به انجام کارهای ابتدایی در حد ثبت و بایگانی سوابق کارکنان بودند، حالا با مسائل پیچیدهتری مثل تنوع نیروهای کاری، تعهدات حقوقی و مدیریت استراتژیک اهداف سازمان سروکار دارند.
چارچوبهایی برای بهرهوری منابع انسانی:
سبکهای بهرهوری و مدیریت منابع انسانی به 4 دسته تقسیم میشوند:
1- تعهدی (بر مبنای دانش) 2- بازدهی (برمبنای شغل) 3- فرمانبرداری (بر مبنای روابط قراردادی) و مشارکتی (بر مبنای اتحاد و همکاری) به ترتیب برای کارکنان کلیدی، فرعی و شرکای اختصاصی پیشنهاد میگردد.
سبک تعهدی (commitment style):
این سبک بر روابط طولانی مدت میان کارمندان درون سازمان و آموزش و پروش آنها تاکید دارد. بدینگونه میتواند به حفظ و ارتقای قابلیتهای کلیدی کارکنان هستهای خاص منجر شود. در این سبک یک رابطه بلند دوستانه میان سازمان و کارمندان ایجاد میشود که افزایش وفاداری کارکنان به جهت ارتقای تخصصهای مهم و حیاتی برای سازمان را در پی خواهد داشت. سرمایهی انسانی در این حالت به عنوان هسته مرکزی محسوب میشود. به دلیل ارزش این سرمایه، کارکنان توانایی مشارکت در اهداف استراتژیک سازمان را دارند. وقتی که سرمایه انسانی در حد بالایی هم ارزشمند و هم منحصر بهفرد است، یک بنیان دانشی ارائه میدهد که بر مبنای آن میتوانند استراتژیهای خود را تدوین کنند. این افراد کسانی هستند که در خلق ارزش، بیشتر از فکر خود استفاده میکنند تا از دوستان خود. در مقابل سازمانها به یک حالت استخدامی دانش محور اتکا میکنند که در آن بر توسعه به این داخلی و تعهد بلند مدت کارکنان تأکید میشود و اصطلاحا حالت استخدامی توسعه داخلی میگویند. این نوع استخدام همراه با جهتگیری در مسیر آموزش، تحصیلات و سایر فعالیتهای بهبود مهارت است. بنابراین، این حالت استخدامی بیشتر حول محور مهارتها و شایستگیهای کارکنان است تا اجرای وظایف و روالهای شغلی از قبل برنامهریزی شده.
سبک بازدهی (productivity style):
این سبک بدینگونه عمل میکند که برای آنکه هم کارمند و هم سازمان مایلند روابطشان را که برای دو طرف سود دارد، بهبود بخشند. فرق آن با سبک تعهدی در آن است که سعی میشود افرادی به کار گرفته شوند که از قبل دارای تخصصهای لازم هستند و سرمایهگذاری چندانی بر روی آموزش آنها انجام نمیگیرد. سرمایه انسانی که ارزش استراتژیک دارد اما منحصر بهفرد نیست در این سبک قرار میگیرد و ارزش سرمایهی انسانی انگیزهای برای به خدمت گرفتن کارکنان بهطور داخلی فراهم می کند. در عینحال مهارت این کارکنان برای سازمان منحصر بهفرد نیست و لذا نمیتوانند به عنوان یک منبع رقابتی متمایز کننده محسوب شوند . به عبارت دیگر، کارکنان در این حالت توانایی مشارکت بالا در سازمان را دارند اما مهارتهایی دارند که بهطور گسترده قابل جابهجایی است. اصطلاح شغل محوری این واقعیت را منعکس میکند که کارکنان برای اجرای وظایف از قبل تعیین شده استخدام و بهکار گرفته میشوند.
سبک فرمانبرداری (compliance style):
این سبک یک رابطهی استخدامی بر مبنای قرارداد بین کارمند و سازمان برقرار میشود. بدینگونه که رابطهی هویتی اقتصادی دارد و نه چیز دیگری. شامل یک سری مفاهیم و تعاریف خاص از قوانین، میزان ساعت کار، شرح وظیفه و پیروی از مقررات است. در این سبک آزادی عمل کارمندان محدود شده و بر پیروی از استانداردهای تعریف شده تاکید میشود و اگر آموزشی انجام شود در رابطه با قوانین و ضوابط، سیاستهای سازمان و اصول ایمنی خواهد بود. زمانی که ارزش افزوده پایین و مهارت عمومی باشد، تصمیمات استخدامی بر کاهش هزینه متمرکز است. در چنین مواردی، سازمانها در پی کاهش هزینههای استخدامی هستند و در عین حال خواهان افزایش انعطاف پذیری از طریق انعقاد قرارداد هستند.
سبک مشارکتی (collaborative):
در این سبک از ساختارهای سازمانی ارگانیک، روابط افقی، گردش شغلی، تیمسازی، ساختارهای ارتباطی و ارتباطات مشاورهای که به انتشار دانش و اطلاعات کمک میکند، استفاده و یک رابطهی کاری شراکتی مبتنی بر سرمایه-گذاری متقابل ایجاد میشود. همچنین بر پاداشهای مبتنی بر کار گروهی و در الگوهای ارزیابی از معیارهایی مانند میزان یادگیری و میزان تکامل روابط که منجر به افزایش مشارکت میگردد، تأکید میشود. ب کارگیری سبک مشارکتی، فرهنگ باز، اعتماد متقابل، تشریک مساعی و محیط کاری مبتنی بر مساوات که تمایز در قدرت را محدود کرده، فرایندهای مبتنی بر دموکراسی را تشویق کند، شکل میگیرد.
در نوع دیگری از چارچوب بهرهوری منابع انسانی مراحل آن عبارتند از: تعیین شایستگیهای منابع انسانی؛ در این مرحله، دانش و تخصص و مهارتهای منابع انسانی سازمان شناسایی و تعیین میشود. توانایی کارکنان در اجرای استراتژی سازمان و نیز ایفای نقش عامل تغییر توسط آنان نشان دهنده شایستگیهای افراد است.
تعیین فعالیتهای منابع انسانی: منظور از فعالیتهای منابع انسانی، وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، کارمندیابی، برنامهریزی منابع انسانی، گزینش و استخدام، جبران خدمت، آموزش و توسعه، ارزشیابی کارکنان، و مواردی از این قبیل است.
تعریف و طراحی سیستم منابع انسانی: سیستم منابع انسانی شامل شایستگیها، فعالیتها و اصول حاکم بر منابع انسانی سازمان و نیز نوع رابطه و تعامل این اجزاء با یکدیگر است. همچنین در یک سیستم منابع انسانی، باید نحوهی همراستاسازی، یکپارچهسازی و تفکیکسازی منابع انسانی با استراتژیک سازمان تعیین شود.
تعریف و تعیین دستاوردهای و محصولات منابع انسانی: حاصل معماری منابع انسانی، ذهنیتها، دانش فنی، و رفتار منابع انسانی سازمان است که نشان میدهد تا چه اندازه متناسب با شایستگیها، فعالیتها و سیستم منابع انسانی و نیز متناسب با ارزش آفرینی و منحصر به فردی افراد ارایه شدهاند.
تاکنون حوزهی مدیریت منابع انسانی بهطور سنتی شغل را به عنوان واحد تجزیه و تحلیل مورد بررسی قرار می داده است و نه دانش را. اما امروزه اعتقاد بر این است که تأکید بر مدیریت شغل باید به تأکید بر مدیریت دانش تغییر نماید. مدیریت دانش یعنی مدیریت بر آنچه افراد میدانند و نحوهی استفاده از آن دانش.
از دیدگاه مدیریت منابع انسانی استراتژیک، همهی دانشها و مهارتها راهبردی محسوب نمیشوند. لذا قدم اول، تعیین انواع سرمایه انسانی موجود میباشد و اینکه چگونه میتوانند منبع مزیت رقابتی شوند. در این رابطه، توان راهبردی سرمایه انسانی را میتوان در دو بعد مد نظر قرارداد: ارزش و منحصر بهفرد بودن دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصتها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز بر افزایش سود مشتری در مقایسه با هزینهها. در این رابطه، اگر سرمایهی انسانی در کاهش هزینهها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، میتواند ارزش افزوده ایجاد نماید. ارزش سرمایه انسانی با ایجاد مزیت رقابتی و شایستگیهای مرکزی سازمان سنجیده میشود.
معماری منابع انسانی با موضوعات استراتژیک سازمان ارتباط نزدیک دارد. عوامل محیطی سازمان تعیین کننده ماموریت و اهداف آن است و همراستایی همهی بخشها و واحدهای سازمان با این مأموریتها و اهداف، تضمینکنندهی انطباق سازمان با شرایط محیطی و نیز تضمینکنندهی ادامهی حیات سازمان است. معماری منابع انسانی یکی از انواع معماریهای سازمانی است که در کنار معماری اطلاعات و معماری سنجشی، معماری سازمانی را کاملتر میکند. البته تدوین و طراحی معماری منابع انسانی از روشی متفاوت از سایر معماریهای سازمانی پیروی میکند.
معماری منابع انسانی با بهرهگیری از افرادی که دارای دانش منحصر بهفرد و ارزش استراتژیک هستند، همراستا با مأموریت و جهتگیری استراتژیک سازمان، عناصر پایه معماری منابع انسانی را با هم ترکیب نموده و با مکانیزمهای مدیریت منابع انسانی (سیستم، فعالیتها، رفتار) این عناصر پایه را بهکار میگیرد تا هماهنگی مناسبی میان توانایی و مهارت کارکنان، رفتار آنان و مأموریت سازمان ایجاد گردد. معماری منابع انسانی با حوزهی مدیریت استراتژیک سازمان مرتبط است و بر اساس تجزیه و تحلیلهای محیطی تحت تاثیر استراتژیهای تدوین شده قرار میگیرد.
محیط مستقیم سازمان شامل دینفعانی چون دولت، مردم، سازمانهای مرتبط، مدیران و کارکنان، دیدگاههای مختلفی را دربارهی معماری منابع انسانی مطرح میکنند که طراحی نمایی خاص از منابع انسانی سازمان را ایجاد مینماید. همچنین دیدگاههای ذینفعان، در اثر ایجاد معماری و ارائه دستاوردهای آن، توسعه مییابد و توقعات آنان را افزایش یا کاهش میدهد. سازمان، از طریق بازسازی و تجدید نظر در اهداف و ماموریتهای خود، لزوم بکارگیری سبکهای جدیدی از معماری منابع انسانی را مطرح مینماید. این سبکها بیانگر کارکنانی با ویژگیهایی متفاوت از قبل هستند که بر اساس شرایط تغییر یافته است.
منابع انسانی نه تنها به عنوان منبع مزیت رقابتی اهمیت دارد، بلکه نوع منابع انسانی و ترکیب سرمایه انسانی نیز مهم است. لذا سازمان ابتدا بر اساس مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید منابع انسانی استراتژیک را تعیین نماید و سپس نحوهی جذب و ترکیب این منابع انسانی یا معماری استراتژیک منابع انسانی را شناسایی کند و به اجرا درآورد.
* کارگزار فن بازار منطقهای استان کرمان
نظر خود را بنویسید